Permenpan
PERATURAN MENPAN RB ATAU PERMENPAN RB NOMOR 3 TAHUN 2020
![]() |
Peraturan Menpan RB atau Permenpan RB Nomor 3 Tahun 2020 |
Peraturan
Menpan RB atau
Permenpan RB
Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen
Talenta ASN (Aparatur Sipil Negara). Berikut ini Salinan Peraturan Menpan
tentang Manajemen Talenta ASN (Aparatur Sipil Negara)
Pasal 1
Dalam Peraturan Menteri ini yang dimaksud dengan:
1. Aparatur
Sipil Negara yang
selanjutnya disingkat ASN adalah
profesi bagi Pegawai
Negeri Sipil dan
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian
Kerja yang bekerja
pada instansi pemerintah.
2. Pegawai
Aparatur Sipil Negara
yang selanjutnya disebut Pegawai ASN
adalah pegawai negeri
sipil dan pegawai pemerintah dengan
perjanjian kerja yang
diangkat oleh pejabat pembina
kepegawaian dan diserahi
tugas dalam suatu jabatan
pemerintahan atau diserahi
tugas negara lainnya dan
digaji berdasarkan peraturan
perundang-undangan.
3. Pegawai
Negeri Sipil yang
selanjutnya disingkat PNS adalah
warga negara Indonesia
yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN
secara tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
4. Pegawai
Pemerintah dengan Perjanjian
Kerja yang selanjutnya disingkat
PPPK adalah Warga
Negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan
perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas
pemerintahan.
5. Pejabat yang Berwenang adalah pejabat yang
mempunyai kewenangan melaksanakan proses
pengangkatan, pemindahan,
dan pemberhentian PNS
sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
6. Pejabat
Pembina Kepegawaian adalah
pejabat yang mempunyai kewenangan
menetapkan pengangkatan, pemindahan,
pemberhentian, dan pembinaan Manajemen PNS
di instansi pemerintah
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
7. Instansi
Pemerintah adalah instansi
pusat dan instansi daerah.
8. Instansi
Pusat adalah kementerian,
lembaga pemerintah nonkementerian, kesekretariatan lembaga
negara, dan kesekretariatan
lembaga nonstruktural.
9. Instansi
Daerah adalah perangkat
daerah provinsi dan perangkat
daerah kabupaten/kota yang
meliputi sekretariat daerah,
sekretariat dewan perwakilan
rakyat daerah, dinas daerah, dan lembaga teknis daerah.
10. Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen
ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja secara adil
dan wajar dengan
tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit,
agama, asal usul, jenis kelamin,
status pernikahan, umur,
atau kondisi kecacatan.
11. Talenta
adalah Pegawai ASN yang memenuhi
syarat tertentu untuk masuk ke
dalam kelompok rencana suksesi.
12. Jabatan
adalah kedudukan yang
menunjukkan fungsi, tugas, tanggung
jawab, wewenang, dan
hak seorang pegawai ASN dalam
suatu satuan organisasi.
13. Jabatan Kritikal adalah jabatan pimpinan
tinggi, jabatan administrasi, dan jabatan
fungsional yang diperlukan dalam mencapai
tujuan organisasi dan
prioritas pembangunan nasional.
14. Jabatan
Target adalah jabatan
pimpinan tinggi dan jabatan
administrasi setingkat lebih
tinggi yang sedang/akan lowong
atau jabatan kritikal yang akan diisi oleh talenta.
15. Manajemen
Talenta Aparatur Sipil
Negara disingkat Manajemen
Talenta ASN adalah Manajemen Talenta ASN Nasional dan Manajemen Talenta ASN
Instansi.
16. Manajemen
Talenta ASN Nasional
adalah sistem manajemen karier
ASN yang meliputi
tahapan akuisisi, pengembangan, retensi,
dan penempatan talenta
yang diprioritaskan untuk menduduki
jabatan target berdasarkan
tingkatan potensial dan
kinerja tertinggi melalui mekanisme tertentu yang
dilaksnakan secara efektif
dan berkelanjutan untuk
memenuhi kebutuhan Instansi Pemerintah
secara nasional dalam
rangka akselerasi pembangunan nasional.
17. Manajemen
Talenta ASN Instansi
adalah sistem manajemen
karier ASN yang meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi,
dan penempatan talenta
yang diprioritaskan untuk menduduki
jabatan target berdasarkan
tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan untuk
memenuhi kebutuhan Instansi Pusat
dan Instansi Daerah.
18. Kotak Manajemen Talenta adalah bagan yang
terdiri dari 9 (sembilan) kategori
yang menunjukkan sekumpulan Pegawai ASN
berdasarkan tingkatan potensial
dan kinerja.
19. Rencana Suksesi adalah perencanaan sistematis
melalui pemetaan Suksesor yang diproyeksikan dalam Jabatan Target.
20. Kelompok
Rencana Suksesi Instansi adalah kelompok talenta pada masing-masing
Instansi Pemerintah yang berasal
dari kotak 9 (sembilan), 8 (delapan), dan 7 (tujuh) yang disiapkan
untuk menduduki jabatan
target di lingkungan instansinya.
21. Kelompok
Rencana Suksesi Nasional
adalah kelompok talenta yang
berasal dari kotak 9 (sembilan) pada masing-masing Instansi
Pemerintah yang dihimpun
oleh Tim Manajemen Talenta
ASN Nasional untuk
disiapkan menduduki jabatan target dalam lingkup nasional.
22. Suksesor
(successor) adalah talenta
yang dicalonkan menjadi pengganti
Pejabat yang menduduki
Jabatan Target saat ini dan disiapkan untuk mendudukinya pada saat
jabatan tersebut lowong dan/atau sesuai kebutuhan.
23. Akuisisi
Talenta adalah strategi
mendapatkan talenta yang
dilaksanakan melalui tahapan
analisis jabatan kritikal,
analisis kebutuhan talenta, penetapan
strategi akuisisi,
identifikasi, penilaian dan
pemetaan talenta, penetapan kelompok
rencana suksesi, serta pencarian talenta melalui
mekanisme mutasi antar instansi
dan pertukaran pegawai melalui
mekanisme penugasan khusus.
24. Pengembangan
Talenta adalah strategi
pengembangan karier dan kompetensi talenta melalui ASN corporate university, sekolah
kader, tugas belajar,
dan bentuk pengembangan
kompetensi lainnya.
25. Retensi Talenta adalah strategi
mempertahankan talenta melalui pemantauan,
penghargaan, dan manajemen suksesi untuk menjaga dan
mengembangkan kompetensi dan kinerja talenta agar siap dalam penempatan
jabatan.
26. Penempatan
Talenta adalah strategi penempatan
talenta yang tepat pada jabatan target di waktu yang tepat.
27. Potensial
adalah kepemilikan potensi/kemampuan terpendam (underlying
capabilities) yang memungkinkan talenta untuk
mengembangkan dan menerapkan kompetensi yang
diperlukan dalam jabatan
target yang diperkirakan dapat
diperankan melalui assessment center, uji kompetensi,
rekam jejak jabatan,
dan pertimbangan lain sesuai ketentuan.
28. Kompetensi
adalah kemampuan, pengetahuan,
dan keterampilan, dan perilaku yang perlu dimiliki oleh setiap Pegawai
ASN agar dapat melaksanakan
tugas secara efektif.
29. Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil
Negara yang selanjutnya disebut Standar Kompetensi Jabatan adalah deskripsi pengetahuan,
keterampilan dan perilaku yang diperlukan seorang
Aparatur Sipil Negara
dalam melaksanakan tugas jabatan.
30. Kompetensi
Teknis adalah pengetahuan,
keterampilan, dan
sikap/perilaku yang dapat
diamati, diukur dan dikembangkan yang
spesifik berkaitan dengan
bidang teknis jabatan.
31. Kompetensi
Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan
sikap/perilaku yang dapat
diamati, diukur,
dikembangkan untuk memimpin
dan/atau mengelola unit organisasi.
32. Kompetensi
Sosial Kultural adalah
pengetahuan, keterampilan,
dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan
dikembangkan terkait dengan
pengalaman berinteraksi
dengan masyarakat majemuk
dalam hal agama, suku dan budaya,
perilaku, wawasan kebangsaan, etika,
nilai-nilai, moral, emosi
dan prinsip, yang
harus dipenuhi oleh setiap
pemegang Jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan
peran, fungsi dan Jabatan.
33. Uji
Kompetensi adalah pengukuran
dan penilaian kompetensi teknis,
manajerial, dan sosial
kultural pegawai ASN dalam melaksanakan
tugas dan fungsi jabatannya.
34. Kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai
oleh setiap ASN pada organisasi/unit.
35. Penilaian Kinerja adalah penilaian terhadap
kinerja yang merupakan penggabungan nilai Sasaran Kinerja Pegawai dan nilai
Perilaku Kerja sesuai
peraturan perundang-perundangan.
36. Pemeringkatan
Kinerja adalah perbandingan
antara kinerja pegawai ASN dengan pegawai ASN lainnya dalam 1 (satu)
unit kerja dan/atau instansi.
37. Bimbingan
Kinerja adalah suatu
proses terus-menerus dan sistematis
yang dilakukan oleh
atasan langsung dalam membantu Pegawai ASN agar
mengetahui dan mengembangkan
kompetensi Pegawai ASN, dan mencegah terjadinya kegagalan kinerja.
38. Konseling
Kinerja adalah proses
untuk melakukan identifikasi dan
membantu penyelesaian masalah perilaku kinerja yang dihadapi Pegawai ASN dalam
mencapai target kinerja.
39. Rotasi
Jabatan (job rotation)
adalah pemindahan talenta secara sistematik dari satu jabatan ke
jabatan lain.
40. Perluasan Jabatan (job enlargement) adalah
peningkatan kinerja talenta melalui
penambahan tugas dan fungsi dalam lingkup jabatan yang sama.
41. Pengayaan
Jabatan (job enrichment) adalah peningkatan motivasi talenta
melalui pengayaan peran dan tanggung jawab, serta pengakuan dan
penghargaan dalam jabatan.
42. ASN
Corporate University adalah
entitas kegiatan pengembangan kompetensi
ASN yang berperan
sebagai sarana strategis untuk
mendukung pencapaian tujuan pembangunan nasional
dalam bentuk penanganan
isu-isu strategis melalui
proses pembelajaran tematik
dan terintegrasi dengan melibatkan
Instansi Pemerintah terkait dan
tenaga ahli dari
dalam/luar Instansi Pemerintah.
43. Sekolah Kader adalah sistem pengembangan
kompetensi yang bertujuan untuk menyiapkan pejabat administrator melalui jalur
percepatan peningkatan jabatan.
44. Sistem
Informasi ASN adalah
rangkaian informasi dan data
mengenai pegawai ASN
yang disusun secara sistematis, menyeluruh, dan
terintegrasi dengan berbasis teknologi.
45. Menteri
adalah menteri yang
menyelenggarakan urusan pemerintahan
di bidang pendayagunaan aparatur negara.
BAB II
TUJUAN, PRINSIP, RUANG LINGKUP DAN ASPEK MANAJEMEN
TALENTA ASN
Bagian Kesatu
Tujuan Manajemen Talenta ASN
Pasal 2 Peraturan
Menpan RB atau
Permenpan RB
Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen
Talenta ASN (Aparatur Sipil Negara), menyatakan bahwa Manajemen Talenta ASN
bertujuan untuk:
a. meningkatkan pencapaian
tujuan strategis pembangunan nasional dan peningkatan kualitas
pelayanan publik.
b. menemukan dan
mempersiapkan talenta terbaik
untuk mengisi posisi kunci sebagai pemimpin masa depan (future leaders)
dan posisi yang mendukung urusan inti organisasi (core business)
dalam rangka optimalisasi
pencapaian tujuan organisasi dan akselerasi pembangunan nasional.
c. mendorong peningkatan
profesionalisme jabatan, kompetensi dan
kinerja talenta, serta
memberikan kejelasan dan kepastian
karier talenta dalam
rangka akselerasi pengembangan karier yang berkesinambungan.
d. mewujudkan rencana
suksesi (succession
planning) yang objektif, terencana,
terbuka, tepat waktu,
dan akuntabel sehingga dapat
memperkuat dan mengakselerasi penerapan Sistem Merit pada
Instansi Pemerintah.
e. memastikan tersedianya
pasokan talenta untuk menyelaraskan ASN yang tepat dengan
jabatan yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis, misi dan
visi organisasi.
f. menyeimbangkan antara
pengembangan karier ASN
dan kebutuhan instansi.
Bagian Kedua
Prinsip Manajemen Talenta ASN
Pasal 3
(1) Manajemen Talenta ASN
dilaksanakan berdasarkan sistem
merit dengan prinsip:
a. objektif;
b. terencana;
c. terbuka;
d. tepat waktu;
e. akuntabel;
f. bebas dari intervensi politik;
dan
g. bersih dari praktik korupsi,
kolusi dan nepotisme.
(2) Objektif sebagaimana
dimaksud pada ayat
(1) huruf a yaitu proses
dalam Manajemen Talenta
ASN sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh pandangan
atau penilaian subjektif pribadi.
(3) Terencana sebagaimana dimaksud
pada ayat (1) huruf b yaitu Manajemen Talenta ASN mempersiapkan Suksesor pada
masing-masing Jabatan Target
yang akan lowong dalam perencanaan
dan persiapan pada
tahun sebelumnya secara sistematis dan terstruktur
sesuai target.
(4) Terbuka sebagaimana dimaksud
pada ayat (1)
huruf c yaitu informasi
Manajemen Talenta ASN yang
meliputi tahapan
pelaksanaan, kriteria dan
informasi penetapan Talenta dapat diakses oleh seluruh Pegawai ASN.
(5) Tepat waktu sebagaimana dimaksud
pada ayat (1) huruf d yaitu Jabatan
Target dalam Manajemen
Talenta ASN yang lowong dapat
segera diisi oleh Suksesor sehingga tidak terdapat
jabatan lowong dalam waktu lama
dan menjamin persediaan talenta dalam pengisian jabatan target.
(6) Akuntabel sebagaimana dimaksud
pada ayat (1)
huruf e yaitu Manajemen Talenta
ASN dilakukan sesuai standar/pedoman yang
berlaku dan dapat dipertanggungjawabkan.
(7) Bebas dari intervensi politik
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf f yaitu Manajemen Talenta ASN bebas
dari pengaruh dan/atau tekanan politik.
(8) Bersih dari
praktik korupsi, kolusi
dan nepotisme sebagaimana dimaksud
pada ayat (1)
huruf g yaitu Manajemen Talenta ASN bersih dari
praktik korupsi, kolusi, dan
nepotisme.
Bagian Ketiga
Ruang Lingkup dan Aspek Manajemen Talenta ASN
Pasal 4 Peraturan
Menpan RB atau
Permenpan RB
Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen
Talenta ASN (Aparatur Sipil Negara), menyatakan bahwa Ruang lingkup Manajemen
Talenta ASN, meliputi:
a. Manajemen Talenta ASN Nasional;
dan
b. Manajemen Talenta ASN Instansi.
Pasal 5
Manajemen Talenta ASN Nasional dan Manajemen Talenta ASN Instansi
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ditetapkan dan dilaksanakan dengan berpedoman pada Manajemen Talenta ASN sebagaimana diatur dalam
Peraturan Menteri ini.
Pasal 6
Aspek Manajemen Talenta ASN, meliputi:
a.
Kelembagaan Manajemen Talenta ASN;
b.
Penyelenggaraan Manajemen Talenta
ASN Instansi dan Nasional; dan
c.
Sistem Informasi Manajemen Talenta
ASN Instansi dan Nasional.
BAB III
KELEMBAGAAN MANAJEMEN TALENTA ASN
Bagian Kesatu
Manajemen Talenta ASN
Bagian Kedua
Kelembagaan Manajemen Talenta ASN Nasional
Pasal 7
(1) Manajemen Talenta ASN
Nasional ditetapkan dan dilaksanakan oleh Tim Manajemen Talenta
ASN Nasional yang terdiri dari
unsur Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Kementerian Perencanaan Pembangunan
Nasional/Bappenas, Kementerian
Dalam Negeri, Lembaga
Administrasi Negara, Badan Kepegawaian Negara, dan Komisi Aparatur Sipil
Negara.
(2) Menteri mengusulkan penetapan
Tim Manajemen Talenta ASN Nasional
sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) kepada Presiden.
Bagian Ketiga
Kelembagaan Manajemen Talenta ASN Instansi
Pasal 8
(1) Manajemen Talenta
ASN Instansi ditetapkan dan dilaksanakan oleh
Pejabat Pembina Kepegawaian
pada setiap Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah.
(2) Instansi Pemerintah wajib
menyelenggarakan Manajemen Talenta
ASN Instansi berdasarkan
analisis kebutuhan yang
mengacu pada pencapaian
visi, misi, tujuan,
dan sasaran, serta, strategi organisasi
guna mewujudkan prioritas
pembangunan nasional.
BAB IV
PENYELENGGARAAN MANAJEMEN TALENTA ASN
Bagian Kesatu
Umum
Pasal 9
Penyelenggaraan Manajemen Talenta ASN
Instansi dan Nasional sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 6
huruf b meliputi:
a. akuisisi talenta;
b. pengembangan talenta;
c. retensi talenta;
d. penempatan talenta; dan
e. pemantauan dan evaluasi.
Pasal 10
Manajemen Talenta ASN didukung infrastruktur
yang terdiri dari:
a.
peta jabatan yang
sedang/akan lowong dan jabatan kritikal;
b.
profil talenta;
c.
standar metode dan
penilaian dalam metode assessment
center dan uji kompetensi yang ditetapkan secara nasional;
d.
standar kompetensi jabatan
setiap Instansi sesuai Peraturan Menteri;
e.
standar penilaian kinerja riil;
f.
pola karier;
g.
tim manajemen talenta ASN nasional;
h.
program pengembangan talenta
(ASN Corporate University/Sekolah
Kader/Tugas Belajar);
i.
panitia seleksi;
j.
basis data sumber daya manusia (SDM);
k.
sistem informasi manajemen talenta ASN; dan
l.
anggaran.
Bagian Kedua
Akuisisi Talenta
Pasal 11
Akusisi talenta meliputi tahapan sebagai berikut:
a.
identifikasi dan penetapan jabatan kritikal;
b.
analisis kebutuhan talenta;
c.
penetapan strategi akuisisi;
d.
identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta;
e.
penetapan kelompok rencana suksesi; dan
f.
pencarian talenta melalui mekanisme mutasi/rotasi antar instansi dan
rencana penempatan talenta
melalui mekanisme penugasan atau penugasan khusus.
Paragraf 1
Identifikasi dan Penetapan Jabatan Kritikal
Pasal 12
(1)
Identifikasi dan penetapan
jabatan kritikal sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 10 huruf
a untuk penempatan talenta.
(2)
Jabatan kritikal merupakan jabatan inti dalam organisasi yang memenuhi
karakteristik tertentu.
(3)
Karakteristik jabatan kritikal
sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
dan (2) untuk manajemen
talenta ASN nasional terdiri
dari:
a.
Strategis dan berkaitan
langsung dengan prioritas nasional; dan
b.
Jabatan yang memerlukan
keahlian yang sangat khusus dan/atau langka.
(4)
Karakteristik jabatan kritikal
sebagaimana dimaksud pada ayat
(1) dan ayat (2) untuk manajemen talenta ASN instansi terdiri dari:
a.
strategis dan berkaitan
langsung dengan strategi organisasi
serta perkembangan lingkungan;
b.
memerlukan kompetensi yang
sesuai dengan core business;
c.
membutuhkan kinerja yang tinggi;
d.
memberi peluang pembelajaran yang tinggi;
e.
mendorong perubahan dan percepatan pembangunan dan pelayanan publik; dan
f.
sesuai kebutuhan prioritas nasional.
Pasal 13
(1)
Pejabat Pembina Kepegawaian setiap Instansi Pemerintah menetapkan Jabatan
Kritikal dan Standar Kompetensi Jabatan serta melaporkannya kepada
Menteri.
(2)
Jabatan kritikal sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) disusun
berdasarkan skala prioritas
sesuai dengan kebutuhan nasional.
(3)
Menteri dapat mengusulkan jabatan kritikal sebagaimana dimaksud
pada ayat (2)
untuk jabatan pimpinan
tinggi madya dan jabatan
pimpinan tinggi utama
kepada Presiden.
(4)
Menteri menetapkan jabatan
kritikal sebagaimana dimaksud
pada ayat (2)
untuk jabatan pimpinan tinggi pratama, jabatan administrasi, dan
jabatan fungsional.
Paragraf 2
Analisis Kebutuhan Talenta
Pasal 14
(1)
Analisis kebutuhan talenta
didasarkan pada rencana pembangunan
jangka menengah dan
jangka panjang nasional yang
terjabar dalam visi,
misi, tujuan, dan sasaran, serta
strategi.
(2)
Setiap Instansi Pemerintah menyusun analisis kebutuhan talenta sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) sesuai dengan tugas dan fungsi, serta
jabatan kritikal.
(3)
Tim Manajemen Talenta ASN Nasional menyusun analisis kebutuhan talenta
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sesuai
dengan jabatan kritikal yang
ditetapkan dengan mengacu pada
prioritas pembangunan nasional.
Paragraf 3
Penetapan Strategi Akuisisi
Pasal 15
(1)
Berdasarkan analisis
kebutuhan talenta, setiap
instansi menyusun strategi akuisisi
talenta dengan menentukan seluruh/sebagian pilihan sebagai
berikut:
a.
Membangun talenta internal instansi;
b.
Merekrut talenta baru (Calon PNS dan/atau PPPK);
c.
Mutasi dan/atau promosi talenta antar instansi;
d.
Penugasan atau penugasan khusus talenta.
(2)
Pejabat Pembina Kepegawaian setiap Instansi Pemerintah menetapkan
strategi akuisisi talenta sebagai dasar dalam identifikasi, penilaian dan
pemetaan talenta di lingkungan instansinya.
(3)
Tim Manajemen Talenta ASN
Nasional menetapkan strategi
akuisisi talenta sebagai dasar dalam identifikasi, penilaian dan pemetaan
talenta secara nasional.
Paragraf 4
Identifikasi, Penilaian dan Pemetaan Talenta
Pasal 16
Kandidat talenta berasal dari ASN,
baik internal maupun eksternal
instansi, termasuk Calon PNS dan PPPK.
Pasal 17
(1)
Terhadap kandidat talenta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 16, dilakukan
identifikasi, penilaian, dan pemetaan talenta melalui:
a.
Pemeringkatan kinerja dalam kategori
status kinerja yang terdiri dari:
di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, dan di bawah ekspektasi; dan
b.
Penentuan tingkatan potensial dalam kategori
tinggi, menengah, dan rendah melalui assessment center, uji kompetensi, rekam
jejak jabatan, dan/atau pertimbangan lain
sesuai kebutuhan instansi atau nasional.
(2)
Identifikasi, penilaian, dan pemetaan talenta sebagaimana dimaksud pada ayat
(1) dilaksanakan melalui
metode pengujian, pengukuran,
dan/atau pemeringkatan yang terdiri dari:
a.
Hasil Penilaian Kinerja selama
melaksanakan tugas jabatan yang
terdistribusi dalam unit
dan/atau instansi.
b.
Assesment Center untuk
mengukur/menilai potensi talenta
yang meliputi kemampuan
intelektual, kemampuan
interpersonal, kesadaran diri
(self awareness), kemampuan berpikir kritis dan strategis (critical and
strategic thinking), kemampuan menyelesaikan permasalahan
(problem solving), kecerdasan emosional
(emotional quotient), kemampuan belajar cepat dan mengembangkan
diri (growth mindset), serta motivasi
dan komitmen (grit) talenta.
c.
Uji Kompetensi yang
mencakup pengukuran Kompetensi Teknis,
Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial
Kultural, yang dilakukan
oleh assessor secara objektif
dalam rangka pemetaan talenta;
d.
Rekam jejak jabatan, antara lain
aspek pendidikan formal,
pendidikan dan pelatihan, pengalaman dalam jabatan, serta integritas dan
moralitas;
e.
Pertimbangan lain yang
terdiri dari :
kualifikasi pendidikan sesuai rumpun jabatan, preferensi karier, dan
pengalaman kepemimpinan organisasi.
Pasal 18
(1)
Pemetaan talenta instansi
dilakukan terhadap seluruh pegawai sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 17 pada tiap level jabatan, yakni
jabatan pimpinan tinggi,
jabatan administrator, jabatan pengawas, jabatan fungsional, dan jabatan pelaksana
sebagaimana tercantum dalam Lampiran yang merupakan bagian tidak
terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.
(2)
Pemetaan talenta nasional dilakukan oleh Tim Manajemen Talenta ASN
Nasional melalui penghimpunan talenta yang menempati kotak ke-9
(sembilan) pada masing-masing Instansi Pemerintah.
Pasal 19
Talenta yang telah
dipetakan sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 17 selanjutnya dapat dilaksanakan:
a. pengembangan talenta dan retensi talenta;
dan/atau
b. penempatan
talenta yang termasuk
dalam kotak 9 (sembilan) dan/atau kelompok rencana
suksesi.
Paragraf 5
Penetapan Kelompok Rencana Suksesi
Pasal 20
(1)
Pemetaan talenta dikelompokkan
dalam 9 (sembilan) kotak manajemen talenta untuk
menentukan talenta yang masuk ke
dalam kelompok rencana
suksesi dan rekomendasi tindak
lanjut.
(2)
Pemetaan talenta dan
rekomendasi tindak lanjut sebagaimana tercantum
dalam Lampiran yang merupakan bagian
tidak terpisahkan dari
Peraturan Menteri ini.
Pasal 21
(1)
PPK menominasikan talenta yang masuk dalam kelompok rencana suksesi instansi untuk mengisi
jabatan kritikal atau jabatan
yang sedang/akan lowong sesuai kebutuhan instansinya.
(2)
Menteri menominasikan talenta
yang masuk dalam kelompok rencana
suksesi nasional di
lingkungan Kementerian/Lembaga
dan Pemerintah Daerah untuk mengisi jabatan
kritikal atau jabatan yang
sedang/akan lowong sesuai kebutuhan nasional.
(3)
Tim Manajemen Talenta
ASN Nasional menetapkan kelompok rencana
suksesi nasional berdasarkan nominasi sebagaimana dimaksud
pada ayat (2).
Paragraf 6
Pencarian dan Penempatan Talenta
Pasal 22
Dalam hal dibutuhkan
talenta dalam waktu cepat
dan/atau dibutuhkan talenta dengan
keahlian/kompetensi tertentu, dapat
dilakukan pencarian talenta yang ditindaklanjuti melalui mekanisme mutasi/rotasi
antar instansi atau penempatan talenta melalui
mekanisme penugasan atau
penugasan khusus.
Bagian Ketiga
Pengembangan Talenta
Pasal 23
(1)
Pengembangan talenta dilaksanakan
melalui akselerasi karier, pengembangan
kompetensi, dan peningkatan kualifikasi.
(2)
Akselerasi karier dilaksanakan melalui sekolah kader.
(3)
Pengembangan kompetensi talenta dilaksanakan melalui:
a.
ASN corporate university dengan metode klasikal dan nonklasikal;
b.
pembelajaran di dalam dan luar kantor; dan
c.
bentuk pengembangan kompetensi lainnya.
(4)
Peningkatan kualifikasi talenta dilaksanakan melalui tugas belajar.
(5)
Lembaga Administrasi Negara
menyelenggarakan akselerasi
karier dan pengembangan kompetensi
sebagai bagian dari Penyelenggaraan Manajemen Talenta.
(6)
Prioritas akselerasi karier, pengembangan kompetensi, dan peningkatan kualifikasi
berdasarkan peringkat yang dimulai
dari urutan tertinggi pada
kotak manajemen talenta.
Bagian Keempat
Retensi Talenta
Pasal 24
(1)
Retensi talenta (talent
retention) bertujuan untuk mempertahankan posisi talenta dalam
kelompok rencana suksesi sebagai suksesor yang akan menduduki jabatan target.
(2)
Retensi talenta sebagaimana
dimaksud pada ayat
(1) dilaksanakan melalui
rencana suksesi, rotasi
jabatan, pengayaan jabatan (job
enrichment), perluasan jabatan (job enlargement), dan penghargaan.
Paragraf 1
Rencana Suksesi
Pasal 25
(1)
Rencana suksesi (succession plan)
memuat nama-nama suksesor dalam kelompok
rencana suksesi, urutan penempatan suksesor dalam jabatan
target, dan proyeksi penempatan (posisi dan waktu).
(2)
Rencana suksesi sebagaimana dimaksu
pada ayat (1) disusun berdasarkan
hasil pemetaan talenta
dengan memperhatikan jabatan
target dan informasi
lowongan jabatan di seluruh
Instansi Pemerintah dalam
Sistem Informasi ASN dan Sistem
Informasi Manajemen Karier Nasional yang diselenggarakan oleh
Badan Kepegawaian Negara.
(3)
Pejabat Pembina Kepegawaian setiap Instansi Pemerintah menetapkan
rencana suksesi di lingkungan
instansinya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 21 ayat (1).
(4)
Menteri menetapkan rencana suksesi
di lingkungan Kementerian/Lembaga dan
Pemerintah Daerah berdasarkan kelompok
rencana suksesi nasional sebagaimana dimaksud dalam Pasal 21
ayat (3).
Paragraf 2
Penghargaan
Pasal 26
(1)
PNS yang masuk
ke dalam kelompok rencana
suksesi diberikan
penghargaan sesuai dengan
ketentuan perundang-undangan.
(2)
Sistem penghargaan talenta sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didasarkan
pada sistem, budaya, peraturan, serta kebutuhan masing-masing instansi
pemerintah.
(3)
Setiap instansi pemerintah
dapat mendesain sistem penghargaan talenta yang berbeda satu
sama lain.
Bagian Kelima
Penempatan Talenta
Pasal 27
(1)
Penempatan talenta dilaksanakan
berdasarkan rencana suksesi dengan mengacu pada perumpunan berdasarkan kebutuhan strategis Instansi Pemerintah dan/atau arah pembangunan prioritas
nasional jangka menengah
dan jangka panjang.
(2)
Penempatan talenta dapat dilakukan pada lintas Instansi Pemerintah, baik
Pusat maupun Daerah,
sesuai kebutuhan nasional atau instansi.
(3)
Talenta yang termasuk dalam kotak
9 (sembilan) dapat ditempatkan secara langsung pada
jabatan target.
Pasal 28
Manajemen Talenta ASN
Nasional merupakan bagian
dari Manajemen Pengembangan Karier Nasional yang dilaksanakan melalui
mutasi dan/atau promosi.
Paragraf 1
Penempatan Talenta Instansi
Pasal 29
Penempatan talenta instansi ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian berdasarkan
rencana suksesi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 25 ayat (3).
Paragraf 2
Penempatan Talenta Nasional
Pasal 30
(1)
Penempatan talenta nasional berdasarkan
rencana suksesi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 25 ayat (4).
(2)
Penempatan talenta nasional
bagi Pejabat Pimpinan Tinggi Utama dan Madya diusulkan
oleh Tim Manajemen Talenta ASN Nasional kepada Presiden.
(3)
Penempatan talenta nasional
selain Jabatan Pimpinan Tinggi Utama
dan Madya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan oleh Tim
Manajemen Talenta ASN.
Bagian Keenam
Pemantauan dan Evaluasi
Pasal 31
(1)
Pemantauan talenta (talent
monitoring) dilakukan pada tahap pengembangan, retensi, dan
penempatan.
(2)
Suksesor yang telah
ditempatkan pada jabatan
kritikal dilakukan monitoring dan evaluasi selama 3 (tiga) tahun untuk
dilakukan penempatan kembali dalam jabatan.
(3)
Penempatan kembali dalam jabatan dapat berupa promosi atau penempatan
jabatan lain yang setara sesuai dengan hasil
evaluasi dan kebutuhan
pengisian jabatan kritikal selanjutnya.
Pasal 32
(1)
Pemantauan dan evaluasi penyelenggaraan manajemen talenta instansi dilaksanakan
secara periodik oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.
(2)
Pemantauan dan evaluasi penyelenggaraan manajemen talenta ASN nasional dilaksanakan setiap akhir
tahun anggaran oleh Tim
Manajemen Talenta ASN
dan dilaporkan kepada Presiden melalui Menteri.
BAB V
SISTEM INFORMASI MANAJEMEN TALENTA
Pasal 33
(1)
Instansi Pemerintah menyelenggarakan
sistem informasi Manajemen
Talenta ASN yang terintegrasi secara nasional dengan Sistem Informasi ASN.
(2)
Sistem Informasi ASN sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikelola oleh
Badan Kepegawaian Negara.
BAB VI
ANGGARAN
Pasal 34
Pendanaan Manajemen Talenta ASN bersumber dari:
a.
Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara;
b.
Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah; dan/atau
c.
Sumber-sumber lain yang
sah dan tidak
mengikat sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
BAB VII
KETENTUAN PENUTUP
Pasal 35
Peraturan Menteri ini
mulai berlaku pada
tanggal diundangkan.
Agar setiap orang
mengetahuinya, memerintahkan pengundangan
Peraturan Menteri ini dengan penempatannya dalam Berita Negara Republik
Indonesia
Demikian informasi tentang Peraturan
Menpan RB atau
Permenpan RB
Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen
Talenta ASN (Aparatur Sipil Negara). Semoga ada manfaatnya, terima kasih.
No comments
Post a Comment